reklam
reklam
Akademik Personel | 08 Aralık 2016, Perşembe

Yükseköğretimde Kadının Statüsü Sorunu

9 Mart 2015
Yükseköğretimde Kadının Statüsü Sorunu
       

Dünya daha iyi bir yer olacaksa bu, kadınların çabasıyla olacak.

Türkiye yükseköğretim alanında önemli bir çelişki söz konusu.  Bu soruna ‘Yükseköğretimde Kadının Statüsü Sorunu’ adını verdik. Çok kısa olarak bu sorunun özeti şudur: Türkiye’de yükseköğretimde kadın akademisyen ve kadın profesör görece çok, kadın yönetici yok.

Belirtmek gerekir ki ‘leaking pipeline’ olarak uluslararası yazında adlandırılan bu durum doğudan batıya birçok ülkede de aynen geçerli. Ancak Türkiye’de kadın akademisyen oranlarının diğer ülkelere kıyasla çok daha iyi seviyelerde olması durumu ilginçleştiriyor.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün, ‘Türkiye’de Kadının Durumu 2014 Raporu’nda yer alan istatistikler bu çelişkiyi net olarak ortaya koyuyor. Türkiye’de üniversite öğrencilerinin yüzde 45,8’i, akademisyenlerin yüzde 41’i ve profesörlerin yüzde 28,4’ü kadın.

Avrupa Komisyonu’nun her üç yılda bir yayınladığı ‘She Figures; Statistics and Indicators on Gender Equality in Science and Innovation Raporu’nun 2009 yılı verilerini derleyen 2012  yılı yayınında Avrupa Birliği’nin ortalamalarına kıyasla Türkiye’deki kadın akademisyen oranlarının daha yüksek olduğu görülüyor (Tablo 1). Doğa bilimleri, mühendislik ve teknoloji ve sağlık bilimleri alanlarında kadın profesör oranları Avrupa Birliği ortalamalarının 2-3 katına varabiliyor (Tablo 2).

Tablo 1. Kadın akademisyen oranları – unvanlarına göre

Tablo2. Kadın profesör oranları – bilim alanlarına göre

Yönetici sayısı çok az

Kadın akademisyenlerin oranının kadın profesör oranına bölünmesiyle hesaplanan’ Cam Tavan Endeksi (GCI – Glass ceiling index)’ açısından Türkiye, Avrupa Yükseköğretim Alanı’ndaki en iyi değere (1,25) sahip ve ideal endeks değeri olan 1’e çok yakın. Yani, kadın akademisyenler akademik kariyerde yardımcı doçentlikten profesörlüğe yükselirken cinsiyet ayrımcılığı ile karşılaşmıyorlar.

Öte yandan, 2006 Yılında Eğitim-Sen tarafından yapılan ve henüz yenilenmeyen bir araştırmaya göre akademik kurumlardaki yöneticilerin sadece yüzde 21,9’u kadın. Üniversite rektörlerinin içindeki kadın rektör oranı Şubat 2015 itibariyle yüzde 7,4. Bu oran için Avrupa ortalaması yüzde 13.

Cam tavan endeksi Türkiye’den daha elverişsiz bir ortamı işaret eden İsveç’te ise bu oran yüzde 43’tür. Türkiye’de akademik kariyerde profesörlüğe yükselirken kadına karşı ayrımcılığın olmadığı ve kadın profesör oranının yüksek olduğu bir ortamda, kadınların yükseköğretim kurumlarında yöneticilik/liderlik pozisyonlarında çok az temsil edilmeleri yükseköğretimdeki kadının statüsü ile ilgili büyük bir çelişkidir.

Bu nedenle, Türkiye’de yükseköğretim alanında kadınlar için ‘cam tavan’ın mevcut olmadığı doğru değil. ‘Cam tavan’ var, sadece farklı bir yükseklikte, profesörlükten yöneticiliğe geçiş aşamasında bulunuyor. ‘Cam tavan’ genel olarak tercih edilen uluslararası bir terim olmakla birlikte, kadınların gerçekte karşı karşıya olduğu ‘cam tavan’ değil kalın bir tabaka erkektir.

Bu sorunu irdelemek, kadın akademisyenlerin yöneticilik pozisyonlarında yer almasını engelleyen faktörleri ve çözüm stratejilerini tartışmak üzere Türkiye’de 29 Kasım 2012 tarihinde Yükseköğretimde Kadın Liderliği Çalıştayı düzenlendi. Çalıştay Düzce Üniversitesi tarafından Elginkan Vakfı’nın destekleriyle gerçekleştirildi. Kadın siyasetçilerin, rektörlerin, rektör yardımcılarının, akademisyenlerin, kadın araştırma merkezleri temsilcilerinin ve basından temsilcilerin katıldığı bu çalıştayda tartışılan sorunlar ve çözüm önerileri derlenerek bir rapor hazırlandı. Raporda başta Türkiye Büyük Millet Meclisi, Hükümet ve YÖK olmak üzere kurum ve kuruluşlardan beklentiler de yer alıyor.

Sorun ataerkil düşünce yapısı

Kadınların, yöneticilik pozisyonlarına aday olmasını zorlaştıran faktörlerden başlıcaları kısaca şöyle özetlenebilir:
– Kadının tanınma ve yükselme için daha fazla çaba harcamasının gerekmesi,
– Yöneticilik pozisyonları için değerlendiricilerin erkek, değerlendirme süreçlerinin erkek egemen çevreler olması. Bu durumun erkek adaylar lehine sonuçlar doğurması,
– Ayrımcılığın gizli kalması,
– Kadının üst pozisyonlara aday olma konusundaki isteksizliği, liderlik pozisyonlarına aday olma ve seçim sürecinde erkek egemen, yıpratıcı rekabet  yöntemleri sebebiyle kadınların aday olmaktan kaçınmaları,
– Kadının performans-bazlı kültürde rekabet etme konusundaki gönülsüzlüğü (aile-çocuk sorumlulukları, kreş/anaokulu yetersizliği, eşin kariyeri, araştırma yeterliliğinde sorun, özgüven eksikliği, rol model eksikliği…),
– Kadının hakları konusundaki eğitimsizliği ve bilgisizliği,
– Ataerkil düşünce yapısı.

Kadına destek sistemleri oluşturulmalı

Bu sorunların çözümü için önerilerimiz ise şunlar:
– Paradigma değişiminin gerçekleştirilmesi,
– Erkeksi yönetim modellerinden uzaklaşılması,
– Dönüşümsel liderlik uygulamalarının arttırılması,
– Kadının üst pozisyonlara aday olmasını kolaylaştıracak destek sistemlerinin oluşturulması,
– Esnek ve aile dostu istihdam koşullarının yaygınlaştırılması,
– Okul öncesinden itibaren (erkek egemen dili yeniden üreten) eğitim sistemi ve eğitim malzemesinin değiştirilmesi,
– Akran eğitimi, mentorluk ve iletişim ağları ile kadın akademisyenlerin güçlendirilmesi,
– Olumlu rol modellerin tanıtımı, görünür olmalarının sağlanması.

Kadın akademisyenlerin liderlik pozisyonlarına aday olmaları için desteklenmeleri gerekiyor. Burada hedef sadece kadın olduğu için kişilerin yönetim görevlerine atanmalarının sağlanması değil, cinsiyet eşitlikçi şartlarda rekabet eden kadınların ve erkeklerin liyakat bazlı seçimlerinin ve birlikte değer üretmelerinin sağlanmasıdır. Kadının başarısı için engeller dışarıdan çok bizatihi kadının kendi içindedir. Bu nedenle,
– Kadın akademisyenleri yükseköğretim kurumlarında yöneticilik/liderlik pozisyonlarına yükselmeleri için cesaretlendirmek ve desteklemek, özgüven kazanmalarını sağlamak,
– Liderlik alanında gelişmeye açık yönlerini geliştirmek ve güçlendirmek,
– Mentorluk ilişkileriyle etkinliği ve sürdürülebilirliği sağlamak,
– Elektronik iletişim grupları içinde paylaşımı ve motivasyonu sürdürmek büyük önem taşıyor

Bu amaçları gerçekleştirmek üzere, ülkemizde bir ilk olarak, Yükseköğretimde Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Eğitim ve Mentorluk Programı Düzce Üniversitesi tarafından Nisan 2013 ve Ekim 2014’te Türkiye’nin tüm üniversitelerinden kadın akademisyenlerin katılımına açık olarak düzenlendi.

Amaç sayısal üstünlük sağlamak değil

İki programa toplam olarak 44 ildeki 55 üniversiteden 62 kadın akademisyen katıldı. Profesyonel eğitimciler ve uzman akademisyenler tarafından liderliğin çeşitli alanlarına yönelik verilen eğitimlerin yanında kadın rektörlerin ve rektör yardımcılarının yürüttüğü mentorluk oturumları da gerçekleştirildi. Bu program Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından da destekleniyor. Programın ardından bir katılımcı dekan yardımcısı, bir diğer katılımcı bölüm başkanı oldu. Program 19-22 Şubat 2015 tarihleri arasında Pakistan’ın iki ayrı üniversite yerleşkesinde uygulandı. Farklı ülkelerden işbirliği talepleri artıyor.

‘Yükseköğretimde Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Eğitim ve Mentorluk Programı’nın amacı kadınların sayısal üstünlük sağlaması değil, kadınların dönüşümsel lider olarak kullanılmayan kapasitelerini gerçekleştirmelerini destekleyen çalışma ortamları oluşturmak. Nitekim literatürdeki çalışmalar da erkekler ve kadınlar arasında bir sayı dengesi sağlamaktan daha çok, kadınların atandığı seviyenin ve ulaştıkları gücün önemli olduğunu gösteriyor.

Daha fazla kadın akademisyene ulaşmak için Türkiye’nin farklı illerindeki üniversitelerde ve yurtdışında bu tür programları tekrarlamak gerekiyor. Erkek egemen karar alma süreçlerinde değişimi başlatabilmek ve farkındalık yaratabilmek için erkek akademisyenler ve yöneticiler için programlar hazırlamak da önemli bir hedef.

Üniversiteler işbirliği yapmalı

Okul öncesinden itibaren eğitim malzemelerinin cinsiyet eşitlikçi bir bakış açısıyla yeniden tasarımı için üniversitelerin merkezi yönetim kurumlarıyla işbirliği yapması gerekiyor. Kadın liderliğini geliştirmek ve güçlendirmek için bir ilk adım olarak, kota (kurullarda, komisyonlarda, yönetim pozisyonlarında toplumsal cinsiyet adaletini teşvik edecek asgari oranların belirlenmesi) uygulaması için mevzuat değişiklikleri yapılmasının sağlanması da önemli.

Kadın akademisyenler olarak, “Kadın kadının kurdudur” sözünü tam tersine çevirerek, “kadın kadının destekçisidir” sloganını hayata geçirmek ve yaygınlaştırmak zorundayız. Kendimizi iyi tanımalı ve kendimize güvenmeliyiz. Hedef koymaktan çekinmemeliyiz, kendimizi sürekli geliştirmeliyiz. Zorluklardan yılmamalıyız, erkek egemen dili ve yöntemleri sürdürmemeliyiz ve en önemlisi, birbirimizi desteklemeliyiz.

Kaynak: Hürriyet

       

Yorumlar

Henüz yorum yapılmamış.

Yorum Yaz